La cuota del 2 %: qué empresas están obligadas y cómo se cumple

Si tu empresa emplea a 50 o más personas, está obligada a que al menos el 2 % de la plantilla sean trabajadores con discapacidad. Lo dice el artículo 42 del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad, y aplica igual a empresas públicas y privadas.

Dos precisiones que cambian el cálculo de muchas empresas: el 2 % se computa sobre la plantilla total, no centro por centro; y cuentan todas las formas de contratación, incluidas las personas con discapacidad que estén prestando servicios a través de una empresa de trabajo temporal.

Se puede quedar exenta, pero solo excepcionalmente y aplicando medidas alternativas. No es una casilla que se marque y ya está.

Si lo que buscas es la otra cara —qué apoyos hay para trabajar teniendo una discapacidad—, está en trabajo y discapacidad.

Cómo se computa de verdad

Es donde más empresas se equivocan de buena fe, porque el cálculo intuitivo no es el legal. El artículo 42.1 es explícito:

El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa.

De ahí salen tres consecuencias:

• No se trocea por centros. Una empresa con cinco delegaciones de quince personas cada una tiene 75 en plantilla, no cinco grupos de quince.
• Cuenta cualquier tipo de contrato, no solo los indefinidos a jornada completa.
• Cuentan los de ETT. Las personas con discapacidad que estén prestando servicios en la empresa en virtud de un contrato de puesta a disposición entran en el cómputo.

Para que una persona compute, necesita tener reconocido el grado de discapacidad; ese trámite lo explicamos en el certificado de discapacidad.

La exención no es automática

El mismo artículo 42.1 permite que una empresa quede exenta, de forma parcial o total, por dos vías:

1. Acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior.
2. Opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral.

Y aquí está la parte que se olvida: en ambos supuestos hay que aplicar las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente. La exención no libera de hacer nada; cambia una obligación por otra.

En la práctica, la vía voluntaria exige una declaración de excepcionalidad de la autoridad laboral, que no se concede porque sí: hay que acreditar que no ha sido posible incorporar a las personas trabajadoras, normalmente por falta de candidaturas o por cuestiones de carácter productivo u organizativo.

Las medidas alternativas, en corto

Las regula el RD 364/2005. Son, esencialmente:

• Contratos mercantiles o civiles con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes o servicios.
• Donaciones y acciones de patrocinio a favor de entidades sin ánimo de lucro dedicadas a la inclusión laboral de personas con discapacidad.
• Enclaves laborales, es decir, contratar a un centro especial de empleo para que realice obras o servicios en las instalaciones de la empresa con su propia plantilla.

No son intercambiables a gusto: tienen importes mínimos calculados sobre el número de puestos que se dejan de cubrir, y requieren la declaración de excepcionalidad previa. Aplicarlas sin ella no cumple la obligación.

Por qué conviene mirarlo antes de que lo mire otro

El incumplimiento de la cuota de reserva es una infracción en materia laboral y lo comprueba la Inspección de Trabajo. Pero, más allá de la sanción, cumplir o no afecta a la contratación pública y al acceso a subvenciones y bonificaciones, donde acreditar la cuota es requisito habitual.

Dicho lo cual, y sin cinismo: la cuota existe porque la tasa de empleo de las personas con discapacidad sigue muy por debajo de la del resto de la población. Cumplirla por convicción funciona mejor que cumplirla por miedo a la inspección, y sale igual de barato.

Si quieres el marco completo de derechos del que forma parte esta obligación, lo tienes en derechos de las personas con discapacidad.

Dónde comprobarlo tú

Información orientativa; la normativa puede cambiar y no sustituye al asesoramiento laboral.

• RD Legislativo 1/2013, artículo 42 — la obligación y su cómputo: BOE. El apartado 1 fue modificado por la Ley 6/2022.
• RD 364/2005 — las medidas alternativas y la declaración de excepcionalidad: BOE.

Quien tramita la declaración de excepcionalidad es la autoridad laboral competente, que en la mayoría de los casos es la de tu comunidad autónoma.